Le licenciement d’un salarié protégé tout comme le licenciement à l’amiable répond à une procédure particulière pour éviter les dérives. La mise à pied du salarié protégé ne suspend pas son mandat (Cour de cassation, chambre criminelle, mardi 11 septembre 2007, N°: 06-82410). En vertu des articles 2411-1 et suivants du Code du travail, l'employeur doit demander l'autorisation de l'inspecteur du travail avant de pouvoir prendre l'une des décisions suivantes : licenciement d'un délégué syndical, d'un délégué du personne - Le licenciement pour faute grave, - Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires - Le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques ... travail, délégué du personnel, délégué syndical). Le licenciement pour motif personnel. Puis l’avis du comité est donné sous la forme d’un vote un vote à bulletin secret, l’employeur ne participant pas au vote. Le 10 dé­ cembre 1954, la société mettait fin au contrat de travail du sieur D. sans préavis et pour motif grave en raison des paroles qu'il avait prononcées. Le juge peut en revanche se montrer plus clément. La faute lourde permet d'engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l'entreprise lorsque cette faute est d'une gravité exceptionnelle, ce qui n’est pas le cas pour les licenciements « pour cause réelle et sérieuse / faute simple » ou pour « faute grave ». Comment doit être recueilli un témoignage ? L’employeur qui l’empêcherait d’exercer son mandat commettrait un délit d’entrave. Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Le licenciement pour inaptitude avec notamment sa page consacrée au licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé. Le licenciement intervient sans préavis ni indemnité de licenciement. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. Cette CCT a été modifiée par la CCT n° 5bis du 30 juin 1971, par la CCT n° 5ter du 21 décembre 1978 et par la CCT n° 5quaterdu 5 octobre 2011. Un licenciement sans autorisation est nul. Le salarié  protégé concerné doit  être convoqué suffisamment à l’avance à la réunion du comité social et économique, ou d’établissement, même lorsqu’il n’en est pas membre. L’objectif de la protection est de garantir le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP) en écartant la possibilité d’une pression de l’employeur. La consultation du comité social et économique a lieu après l’entretien préalable et dans un délai de dix jours à compter de la date de la mise à pied, s’il y en a une. comme délégué syndical. Je suppose que le delai des cinqs jours a ce moment la. Il peut être motivé par un motif disciplinaire (faute sérieuse, grave ou lourde), mais aussi par un motif non disciplinaire (désaccord entre l’employeur et le salarié lié à une modification du contrat de travail, inaptitude physique, etc. La faute lourde permet d'engager la responsabilité du salarié afin de lui réclamer la réparation du dommage causé à l'entreprise lorsque cette faute est d'une gravité exceptionnelle, ce qui n’est pas le cas pour les licenciements « pour cause réelle et sérieuse / faute simple » ou pour « faute grave ». Les délégués du personnel et les candidats ne peuvent être licenciés que: 1. pour un motif grave préalablement admis par les juridictions du travail; 2. pour des raisons d’ordre économique ou technique préalablement reconnues par la commission paritaire ou à défaut par les juridictions du travail. Licenciement pour faute grave d’un délégué syndical Publié par Denis Barth le 31 octobre 2018.Publié dans Droit social et droit du travail. Nous utilisons des cookies pour vous garantir la meilleure expérience sur notre site. Article : Le licenciement d’un salarié protégé. L’exigence de cette protection résulte en France du préambule de la Constitution, ce qui a été rappelé par le Conseil Constitutionnel, mais elle a aussi été consacrée par l’Organisation Internationale du Travail, la Charte sociale européenne et la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne. - le licenciement pour faute simple, grave ou lourde Toutefois, l’arrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué qu’une lettre de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire. minimum de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée, ou de la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable avant  celui-ci. Si mon licenciement avait été honnête, il n'y aurait pas faute grave, mais faute simple ou insuffisance professionnelle !!! Si le licenciement est effectivement prononcé pour faute grave, tu n'auras ni indemnité de préavis, ni indemnités de licenciement. 0. Suite et conséquences de la décision de l’inspecteur du travail Précisions sur le licenciement pour faute: une fois la faute connue et établie, l’employeur doit entamer la procédure de licenciement le plus tôt possible. Si j'étais vous pour normaliser votre enregistrement, je lui écrirais une LRAR dans laquelle je reprendrais ce qui s'est passé : votre demande de rupture conventionnelle, son refus en raison des indemnités à payer et sa proposition pour procéder à un licenciement pour faute grave pour qu'il n'ait rien à vous payer. Mise à pied conservatoire d’un délégué syndical : incidences de sa nullité sur la sanction disciplinaire prononcée Publié le 28/03/2017 à 07:56 par la rédaction des Éditions Tissot dans Représentation Syndicale. Tu peux donc demander aux prud'hommes le paiement de ces indemnités et au minimum 6 mois de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à moduler selon ton ancienneté et la taille de l'entreprise). Dernier recours Un délégué syndical devait être licencié par son employeur pour faute grave en raison du fait qu’il avait créer un blog, par lequel il enformait les autres travailleurs de la société de la politique de la direction. Les mots clés sont : licenciement d’un salarié protégé ; protection des salariés protégés ; représentant du personnel ; délégué syndical ; membre du comité social et économique ; procédure de licenciement d’un salarié protégé ; licenciement ; faute grave ; faute ; jurisprudence ; Cour de cassation. Sauf motif économique ou inaptitude, le licenciement d’un salarié protégé ne peut se justifier que par une faute grave ou une faute lourde. Un délégué syndical devait être licencié par son employeur pour faute grave en raison du fait qu’il avait créer un blog, par lequel il enformait les autres travailleurs de la société de la politique de la direction. Mais, cette mise à pied doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans un délai de quarante-huit heures à compter de sa prise d’effet. La procédure relative au licenciement pour faute grave est mentionnée par l’article 62 du code du travail (complété par les articles 63, 64 et 65). c'est justement ce que je redoute qu'il me mette au même statut que les autres (l'autre nie tous les faits). S’il existe un comité social et économique dans l’entreprise, celui-ci est consulté sur le projet de licenciement du salarié protégé, lorsque celui-ci est : Dans les entreprises disposant de plusieurs comités d’établissement, c’est le comité d’établissement où exerce le salarié qui est compétent. La procédure spéciale de licenciement se conjugue avec la procédure de licenciement de droit commun. Une cause réelle et sérieuse, suffisante  pour un autre salarié, ne suffit pas à justifier le licenciement d’un salarié protégé, selon la jurisprudence administrative. Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une procédure disciplinaire. licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé, Salarié protégé et rupture conventionnelle. Site conseillé pour une autre catégorie de licenciement : Licenciement pour faute grave est le 1er site complet d’expertise et conseil autour du licenciement pour faute grave et de la faute grave ainsi que du licenciement pour faute lourde et de la faute lourde. En effet, il a été souvent mal compris par les juges qu’un licenciement pour faute grave ou lourde n’intervienne que 2 mois après la connaissance des faits. Ceci étant, une absence de position du comité n’a pas d’incidence. Le cumul des deux procédures rend donc la gestion des délais particulièrement tendue en présence d’une faute grave et d’une mise à pied conservatoire. - La faute grave : c’est une faute d’une particulière gravité qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Le préavis et l'indemnité de licenciement sont dus. comme délégué syndical. Le licenciement pour faute grave concerne : 1. l'employeur; 2. le salarié sous : 2.1. contrat de travail à durée indéterminée, ou; 2.2. contrat de travail à durée déterminée. Vous n'avez pas l'impression d'avoir manqué à vos obligations, ni même d'avoir porté un quelconque préjudice à votre employeur. soc., 13 février 2019, n° 17-15.940). Ca me parait être un scenario foireux qui sent l' arnaque. Le motif pourra être, par exemple, un vol conséquent et répété dans l’entreprise, ou un fait clairement avéré de harcèlement moral ou sexuel. Post by vero - Je compte bien évidemment aller au prud'homme, dois je le faire Qui est salarié protégé ? merci. Contrairement à un autre salarié, il peut donc continuer à venir dans l’entreprise. En cas de licenciement d’un délégué syndical pour motif grave, l’employeur doit respecter les règles ordinaires en cas de licenciement pour motif grave à la seule différence que, dans le cas d’un délégué syndical, la délégation syndicale doit en être informée immédiatement. délégué syndical tous nos articles sur délégué syndical licenciement salariés CHSCT droit . Pourquoi une protection des salariés protégés (membres du comité social et économique) ? Par contre le délai maximum d’un mois ne s’applique qu’à compter de l’autorisation administrative du licenciement. Dernier recours Oui, un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, du CHSCT notamment) peut être licencié pour faute grave et a fortiori pour faute lourde. Je lui ai envoyé le courrier de licenciement explicite par recommandé avec accusé de réception.Cependant je viens de me rendre compte que j'ai omis de signer le courrier... Mon nom … Le délégué dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de la résiliation pour demander au président du Tribunal du travail de constater la nullité du licenciement/de la convocation à l’entretien préalable et d’ordonner son maintien dans l’entreprise. minimum de trois jour avant la réunion du comité social et économique, pour la communication de l’ordre du jour à ses membres, comportant information et consultation sur le  projet de licenciement (article L.2325-16 du Code du travail). Remarque : le travailleur pourrait, le cas échéant, prétendre à cette indemnité ainsi qu'à l'indemnité de protection dans le cadre de l'interruption de carrière ou des congé thématiques. De plus, il ne bénéficie plus de son droit à l' indemnité de licenciement. licenciement pour faute grave et que compte tenu de la gravité des faits reprochés me notifie une mise à pied conservatoire et ce pour la ... Un délégué syndical, par exemple, s'il y en a. Un tel licenciement ne doit pas être en lien avec le rôle de représentation et de négociation de l’élu du personnel. ouaali samir 2011-06-08 17:04:37 Bonjour, je suis un delegue du personnel un salarie vient d'etre licencier pour faute grave.est ce que le patron previent les delegues du personnel ou pas parceque on n'ai pas prevenu par le patron. En effet, il a été souvent mal compris par les juges qu’un licenciement pour faute grave ou lourde n’intervienne que 2 mois après la connaissance des faits. Mis à jour le 26 décembre 2019. Le site Licenciement pour faute grave est le 1er site complet d’expertise et conseil autour du licenciement pour faute grave et de la faute grave ainsi que du licenciement pour faute lourde et de la faute lourde. Faute grave / Motif grave Manquements antérieurs / Pluralité de motifs ... Délégué syndical (missions CPPT) Liste définitive; Organe conventionnel; Caractère d’ordre public; ... Licenciement pour motif grave. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… Néanmoins, deux procédures devront être combinées , à savoir la procédure disciplinaire de droit commun et une procédure spécifique de licenciement. En endossant une faute grave vous perdez pas mal de choses ( indemnité de licenciement en particulier) Demandez conseil à un délégué syndical ou à un conseillé aux prud'hommes. Vous trouvez sa décision profondément injuste. _____ Site : Licenciement pour faute grave. A défaut elle sera nulle. Le statut de la délégation syndicale est réglé par des conventions collectives de travail. Il faut en effet, dans ce cas,  respecter les délais suivant : En pratique, s’il y a mise à pied, un licenciement pour faute grave étant envisagé, il convient de lancer la convocation du comité social et économique avec l’ordre du jour, avant l’entretien préalable. Ce site gratuit est financé par la publicité, merci de votre soutien. Si j'ai tout compris, une faute grave implique un départ de l'entreprise car c'est si grave que le maintien du poste est impossible. J'ai ete convoce ce mardi ou il m'a explique la situation. Dans cette affaire, M. X… a été engagé à compter du 18 juin 2007 par la société Cora. Lors de sa réunion, le comité social et économique (ou d’établissement, le cas échéant) est informé par l’employeur : Le comité social et économique (ou d’établissement, le cas échéant) auditionne le salarié concerné. Votre employeur vous reproche d'avoir commis une faute et envisage de prononcer contre vous, un licenciement pour faute grave. - le licenciement pour faute simple, grave ou lourde Toutefois, l’arrêt N°10-20135 de la Cour de cassation du 13 décembre 2011 a indiqué qu’une lettre de ” rappel à l’ordre ” de l’employeur à un salarié, lui indiquant des reproches et l’invitant à changer de comportement, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le salarié également militant RVN est menacé de licenciement pour faute grave. La principale protection est celle concernant le licenciement : le principe posé par l’article L 1231-1 du code du travail, selon lequel le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu unilatéralement par l’employeur ne s’applique pas lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé. La CCT n° 5 du 24 mai 1971 conclue au sein du Conseil National du Travail règle le statut de la délégation syndicale du personnel des entreprises. Une autorisation de l’administration du travail est nécessaire. Il a été licencié pour faute grave en raison du fait qu’il n’avait pas fermer ce blog, après avoir reçu une mise en demeure de l’employeur . Le salarié protégé doit recevoir une convocation pour un entretien préalable au licenciement envisagé et l’entretien préalable doit se tenir dans des conditions identiques à celles applicable à un autre salarié. Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement. art. L'entreprise affirme pour sa part avoir licencié un employé pour faute grave et dénonce une récupération politique. De ce fait, l’employeur se retrouverait en correctionnelle et le licenciement serait nul. ensuite tout dépend le nombre d'absences injustifiées et si vous avez la preuve (téléphone avec la facture, texto, mail) que le supérieur a été prévenu. En cas de licenciement pour faute, les faits doivent être d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement. ©2020 Tous droits réservés - Licenciement pour faute grave. dénonce le non respect par la direction du droit de retrait exercé par le Délégué Syndical CGTM Kévin Zobal. Lorsque votre employeur souhaite vous licencier pour faute grave, il doit être en mesure de justifier la réalité et le sérieux du motif qui le conduit à vous licencier (4). L. 2412-1 et L. 2421-7). Si un employeur  envisage de licencier un salarié protégé, il va devoir respecter les règles communes de la procédure de licenciement et, en plus, appliquer la procédure spécifique de licenciement, prévue par la loi. 2-6-2016 n° 14-29.003 . Cet avis, comme toute consultation du comité, n’est que consultatif : l’employeur n’a donc aucune obligation de le suivre. 24/11/2014 13:43. merci pour vos réponses. Si ensuite, le licenciement est refusé par l’autorité administrative, la mise à pied sera annulée et ses effets supprimés de plein droit. Une demande d’autorisation de licenciement pour faute grave ou lourde, très bien étayée et sans aucun rapport avec le mandat du salarié protégé, aura plus de probabilité d’aboutir que pour un autre motif. L. 2412-1 et L. 2421-7). 2001, V, n° 336 (rejet) licenciement pour faute grave et que compte tenu de la gravité des faits reprochés me notifie une mise à pied conservatoire et ce pour la ... Un délégué syndical, par exemple, s'il y en a. Même si elles sont justifiées elles peuvent donner lieu à licenciement mais pour une cause réelle et sérieuse et non pour faute grave.